曾經有人開玩笑說每個門衛都是哲學家，因為他們會問三個問題：“你是誰？你從哪里來？你到哪里去？”這確實是哲學的三個終極問題?！白硬徽Z怪力亂神”，到目前為止，我們還是不知道人從哪里來，死后去到哪里（這兩個問題屬于宗教的范疇）?！爸疄橹?，不知為不知”，我們能夠討論的，只有一個現世的問題，即“人生的價值與意義是什么”？具體到企業，這個問題也是一樣的：“企業存在的價值與意義是什么？”

稻盛和夫提出了“經營哲學”的概念，他對這個問題的回答是：企業存在的價值與意義，是“為了全體員工物質和精神兩方面的幸福，并進而為社會的進步與發展做貢獻?！边M一步，稻盛和夫構建了其經營哲學體系：敬天愛人、六項精進、經營十二條及會計七原則等。

德魯克說，管理中如果有什么稱得上“哲學”的話，那應該是“目標管理與自我控制”。他還認為，管理的本質在于激發每一個人的潛能和善意?！白晕夜芾砗湍繕丝刂啤?，可以說是根本性的管理手段和方法，但可能還是夠不上“哲學”層面。德魯克說的“激發善意”，或者換句話說，人性向善，才是真正的哲學。

人性本善還是本惡？這個問題爭論了幾千年了。儒家的兩位代表人物孟子和荀子，前者主張“性本善”，后者認為“性本惡”，尤其延伸出來的思想和理念，從修身齊家到治國平天下，無不大相徑庭。西方管理理論中“X理論”與“Y理論”，其核心的差別也一樣。

人性中有善也有惡，這并沒有爭議，爭議的是“本”是什么。至少到目前為止，我們還沒有足夠的認知來了解這個“本”，但有一點是明朗的：每個人都想好?；蛘哒f“人性向善”，但“向善”與“本善”是不同的。

順便說一下，今天很多流行的“管理理念”，比如過度區分“領導與管理”、“經營與管理”等，對此我是不認同的。領導與管理也好，經營與管理也罷，盡管它們各有側重，但從哲學上來看，本無二別，所以我在這里說的是“經營管理哲學”。

曾經有位總經理向我抱怨：“你看我的這些員工根本不想上進呢！”我反駁他：“你能否指出具體哪一位是‘不想好’的員工？”每個人都向往美好，這是我們經營管理的出發點，我們所要做的，就是激發員工的“善”。

“人性向善”作為經營管理的本源，才是應有的哲學態度，這是形而上的。具體到工作中，大概就是“目標管理和自我控制”了，這是形而下的。從這個角度出發，德魯克把“目標管理和自我控制”稱為哲學，也可以說是恰當的。

為什么我們必須要確立“人性向善”作為經營管理的哲學？它對我們的價值和意義是什么？這可以從兩方面來看。

一方面是員工的自主性。

企業的價值是為社會創造財富，包括直接的物質財富和精神財富。創造財富的要素是什么？亞當·斯密把它歸納為土地、勞動力和資本，正基于此，企業經營收益中分配中出現了地租、工資、利息和利潤等形態。在他的那個年代，這個歸納大概是對的。但今天，知識工作者成為就業的主力軍，他們自帶生產資料，知識參與分配就成為自然的事情了。上世紀末，華為稱之為“知識資本”、“知本主義”，就是這個道理。既然知識成為創造價值的要素，并且越來越重要，提升工作者的知識水平就不可或缺，學習與成長自然越來越重要。而學習與成長，必須自動自發，靠壓迫沒有用。如何激發員工的內在動力？我想“人性向善”的假設前提必不可少。只有相信“人性向善”，員工的進步和提升才是可能的。

要發揮管理者與員工的有效性，也要基于他的自主性。今天的社會，激勵動能主要來自于自我激勵，而不是上司的壓迫或者害怕失去工作，我們承認“人性向善”，才符合今天社會的發展趨勢，才能發揮每一位員工的創造力。

另一方面是組織經營管理。

離開了“人性向善”，我們必然會設置過度的所謂“管控”，管理將變得越來越復雜，越來越不可控。要簡化管理，必須承認“人性向善”。管理的重心已經不再是管理他人，而是自我管理。

我看到很多的所謂管理制度與流程，都太復雜了。其出發點就在于要防堵人性的“惡”。復雜是沒有效率的，當然更沒有效果，它也違背了企業經營管理的最根本目標：為社會創造價值。

一位董事長，我曾經建議他要從員工的能力提升著手搭建管理體系，但他回答我說：“這些家伙這山望著那山高，水平一高就跑了?！蔽抑缓媒栌靡痪湓挿磫枺骸八胶軤€又不走怎么辦？”不相信人性向善，我們必然和這位董事長一樣，絕不可能把能力提升作為經營管理的核心。

人性本善還是本惡？我們可以放下這個問題，重要的是相信“人性向善”，這應該成為經營管理中最根本的哲學前提。